Как происходит начисление зарплат и премий внутри одной из крупнейших государственных компаний и почему часть работников дискриминируют. (укр)

"Нафтогаз" - знову серед кращих компанй Украни. Цього разу - як один з найкращих роботодавцв. Насправд компаня втратила позиц - в минулих роках вона визнавалась кращим роботодавцем.

Проте лдерство НАКу серед компанй Украни в сфер управлння персоналом я вважаю перебльшеним. Як людина, яка працювала в "Нафтогаз" та як людина, яка зна як дос приймаються ршення всередин компан, я можу дозволити соб так твердження.

Для початку розповм вам про одне опитування.

Отже, фундаментом корпоративно культури, як вдомо, цнност компан та х дотримання спвробтниками. Так, у 2018 роц в "Нафтогаз" проводили опитування щодо корпоративно культури, в якому працвники держкомпан назвали три з чотирьох цнностей непроритетними.

На думку спвробтникв, смливсть, сумлннсть вдкритсть виявились не найбльш важливими. нший момент - опитування показало, що найбльше незадоволення у спвробтникв "Нафтогазу" викликала вдсутнсть ншо цнност - справедливост в оплат прац.

Це лише один епзод, який пдрунтям до того, про що пде мова дал, можливо, це варто було б знати читачам, як стежать за життям "Нафтогазу" та його успхами.

Про рвн оплати

З 2017 року "Нафтогаз" почав впроваджувати систему "грейдв" - рвня оплати в залежност вд впливу посади на результати компан, "внутршньо та зовншньо справедливост" - вдповднсть винагороди ринковим заробтним платам та рвнсть оплат посад з вдносно однаковим впливом на результат в середин групи.

Результатом такого високого прагнення став вдомий лише окремим працвникам Департаменту персоналу та соцально полтики, та окремим кервникам, список посад та окладв.

Численн звернення щодо несправедливост та незрозумлост визначення рвнв оплат як з огляду на ринков розмри, так на зарплати фахвцв з однаковими функцями, не знаходила порозумння у кервництва для виправлення ситуац.

"Нафтогаз" трансформуться. Що це да та кому це потрбно?

Ус ршення щодо розмру оплати прац пдписувались особисто головою правлння, вн особисто узгоджував розмри оплати прац. Тобто, на практиц про системнсть пдходу не йшлось н на етап розробки, н у пдход до впровадження "грейдв".

Приклади - це кожен наказ про змну посадового окладу. Якщо попередньо з головою правлння не погоджувалось, прокти таких наказв навть не готувались.

Про квартальну премю

нший епзод - це квартальна премя працвникам "Нафтогазу".

Зокрема, той же самий Департамент персоналу, опираючись на яксь непублчн незрозумл розрахунки, встановив вдсоток загально клькост працвникв пдроздлв, як можуть отримувати прем в певних розмрах до мсячно заробтно плати.

Результати були такими: 25% працвникв - могли отримувати вище 75% вд максимально прем, 25% працвникв - мж 50% та 75% максимального розмру прем. Чому сам так, важко зрозумти.

Утм, на мою думку, таке штучне обмеження вносило лише деструктив у мотивацю працвникв. подальш под це пдтвердили.

У компан вдсутнй процес перодично оцнки персоналу за квалфкацями.

Наприклад, працвникам ДК "Газ Украни", всупереч колективному договору, не виплатили рчну премю за 2018 рк. Питання виносилось на розгляд правлння та наглядово ради, проте жодно вдповд пдпримство не отримало.

В той же час, як зазначаться в акт ревз Нафтогазу Держаудитслужби, який клька мсяцв тому публкувала ЕП, членам правлння виплатили премй на суму 31 млн грн, ус виплати були погоджен наглядовою радою.

Про показники ефективност

На мою думку, пдхд до обрунтування премй в "Нафтогаз" носить суб'ктивний характер. Чому я так вважаю?

Справа в тм, що спочатку взагал були вдсутн ключов показники ефективност для працвникв, а з 2018 року в "Нафтогаз" запровадили невимрн показники, як бльше нагадували повсякденн обов’язки працвникв не були направлен на досягнення надзвичайних результатв.

з 2019 року була зроблена спроба мгрувати на каскадування цлей до кожного спвробтника вд загально-корпоративних цлей.

Було встановлено шсть складових взй "Нафтогаз", проте без визначення показникв х досягнення та розрахунку. Вдповдно, працвники отримали прем, проте досягнення компаню запланованих результатв не здйснювалось. Фактично, дея винагороди за досягнення корпоративних цлей була знвельована.

Якщо ж поглянути на цл, як ставились для адмнстративного персоналу, важко не помтити, що переважна х бльшсть зводилась до прийняття внутршнх документв, а от про досягнення реальних фнансових чи виробничих показникв взагал не йшлось.

Що ж стосуться показникв ефективност, то вони, зазвичай, визначались пд кнець поточного року. Наприклад, на 2020 рк показники затверджувались лише до 1 листопада 2020 року.

Про дискримнацю виробничого персоналу

Щоб зрозумти, що таке внутршня справедливсть оплати прац в "Нафтогаз", треба подивитись цифри з звту держкомпан за 9 мсяцв 2020 року.

З документу виходить, що витрати на адмнстративний персонал зросли у 2020 роц до 5,7 млрд грн з 4,8 млрд грн у 2019 роц. За той же перод, увага, витрати на виробничий персонал скоротились до 5 млрд грн у 2020 роц з 5,7 млрд грн у 2019 роц.

Два визначальн фактори, на як слд звернути увагу: перше - це зростання адмнстративних витрат та скорочення виробничих, друге - перевищення адмнстративних витрат над виробничими.

Окремо уваги заслуговують випадки, на мй погляд, вдверто дискримнац окремих працвникв. Так, працвникам фл "Центр метролог та газорозподльних систем" кервництвом "Нафтогаз" були узгоджен умови колективного договору значно грш, нж умови колективного договору НАК "Нафтогаз Украни".

Зокрема, працвникам фл порвняно з НАКом вполовину зменшили допомогу на оздоровлення дтей. Хоча це працвники одн компан. Так само були зменшен й нш соцальн та компенсацйн виплати.

Працвники фл також були позбавлен можливост отримувати рчну премю, яку працвникам апарату НАК вправно виплачують щорчно в розмр до 6 посадових окладв.

Тож висококвалфкован працвники фл, як несуть вдповдальнсть за збереження, пдтримання в робочому стан надскладного високотехнологчного обладнання вартстю мльйони вро, отримали значно нижч посадов оклади.

Як це пояснили в "Нафтогаз"? Мовляв, фля як окремий пдроздл не отриму доходу, тобто не заробля кошти. Хоча в Положенн про флю навть нема тако задач. Основне завдання фл - утримання, обслуговування та розвиток переданого майна.

нш пдроздли НАК, так як наприклад канцеляря, бухгалтеря, департамент персоналу так само окремо не заробляють кошти для компан, однак це не заважа м отримувати соцальн виплати та рчн прем на рвн з тими, хто дйсно заробля кошти.

Про конкурси

У жовтн 2019 року правлння прийняло Порядок проведення внутршнього конкурсу на замщення вакантних посад у "Груп Нафтогаз".

При цьому призначення кервникв на посади вдбувалось за особистою вказвкою голови правлння без дотримання Порядку, як у випадку переведення на посаду кервника департаменту з впровадження трансформац. Так само вдбувалась змна кервника служби комплансу.

За словами самого голови правлння, Порядок застосовуться за ршенням кервника пдроздлу, який проводить вдбр, хоча в текст документа чтко вказано, що вн обов’язковим до виконання.

Про створення та лквдацю пдроздлв

Ршення про створення чи лквдацю пдроздлв групи "Нафтогаз" приймаються кулуарно. Жодних обговорень та дискусй.

Працвникам повдомляють про лквдацю пдроздлв лише на етап публкац вдповдного наказу. За процедурами "Нафтогазу", таке ршення спочатку повинно бути погоджене з правлнням, а дал затверджене наглядовою радою.

Увесь цей час жодних дискусй щодо доцльност та рол окремих пдроздлв не ведеться. Ршення ухвалю обмежене коло осб.

Парадокс також в тому, що навть псля узгодження структурно реорганзац наглядовою радою так ршення можуть не впроваджувати мсяцями. Чи це вдповда ршенню наглядово ради, залишаться лише здогадуватись.

Ршення про скорочення працвникв ухвалються не на пдстав професйних чи нших якостей. "Органзацйна трансформаця", все людина на вулиц.

Як ще д "Нафтогаз" вдносно працвникв лквдованих пдроздлв? Спочатку повна вдсутнсть комункац до певного часу, а дал схиляння до добровльного написання заяви на звльнення за угодою сторн.

Аналогчний пдхд спостергаться в трансформац дивзонв та затвердженн штатних розписв.

Нараз у "Нафтогаз" створено всм дивзонв, додатково розподлено дивзон комерц на нов дивзони роздрбний бзнес та трейдинг. В окремих дивзонах винагорода кервника перевищу дохднсть, як, наприклад, в дивзонах "альтернативна енергетика" та "тепло".

Висновок

Чи дйсно у "Нафтогаз" полтика з персоналу чи формуться вона саме профльним пдроздлом?

З озвученого вище складаться враження, що ус ршення приймаються нагор, а управлння персоналу лише викону паперову роботу з оформлення та обрунтування вдповдних вказвок. Незважаючи на вдсутнсть базових засад управлння персоналом, правлння Нафтогазу прийняло ршення про закупвлю послуг з доступу до автоматизовано системи розвитку талантв на три року за цною 72 млн грн.

Чи дйсно тод "Нафтогаз" одним з кращих роботодавцв Украни з огляду на описан практики управлння персоналом? Питання риторичне.

Подробнее читайте на epravda.com.ua ...