2019-10-2 15:08 |
Этот пошаговый алгоритм поможет вам получить качественного и мотивированного сотрудника.
Поскольку я сам уже 20 лет в маркетинге, ко мне постоянно обращаются владельцы бизнесов с просьбой помочь подобрать маркетолога. Вот и решил написать пошаговый алгоритм для владельцев бизнесов, в котором систематизировал свои рекомендации.
0. (да, не ошибся, пункт номер ноль) определите внутри компании, для каких задач и проектов нужен специалист. Если не можете сформулировать сами в компании — привлекайте специалистов-маркетологов для анализа и формирования вашей потребности. Иногда для этого достаточно одной беседы, иногда стоит копнуть глубже и разобраться системно.
Тот, кого владелец бизнеса хочет громко назвать маркетологом, может чудесным образом оказаться необходимым компании узкопрофильным специалистом (SMM, контекст, SEO и пр.), аналитиком, продукт- или бренд-менеджером, рекламщиком, исследователем, трейд-маркетологом, PR или BTL-менеджером, пресс-секретарем, категорийным менеджером или вообще не маркетологом. Не зная, кто вам нужен и для чего — таких и найдете, потеряете время и деньги. Доказано практикой.
1. Примите решение о логике процесса найма:
каковы материальные и нематериальные условия для должности (зарплаты, премии, страховки, испытательный срок и любые другие условия);
по каким критериям будете оценивать кандидатов и принимать решение брать человека;
где и как дадите информацию о поиске человека, будете ли задействовать посредников (кадровые агентства, хедхантеров и т.д.);
какие вопросы, тесты и задания будете давать кандидатам;
сколько, с кем и в какие сроки будете собеседовать людей, кто принимает финальное решение;
кто принимает пришедшего человека и отвечает за его "приземление" на новом месте.
2. Сформируйте текст объявления о вакансии. Оттолкнитесь от подхода, что новый сотрудник — ваш клиент, и буквально "продайте" ему вашу компанию. Напишите так, чтобы он захотел идти к вам работать. Только не обманывайте его и не обещайте того, что не обеспечите потом. Сотрудники, привлеченные обманом — ваши потраченные впустую время и деньги. Сам текст пусть будет простым, живым, не сухо официальным. Чем дальше, тем больше в социуме спрос на человечность, особенно среди молодежи. Помните, пожалуйста, об этом.
В объявлении рекомендую следующие три обязательных раздела:
1. информация о компании;
2. цели и задачи должности, уровень требований, зарплатная вилка (опционально);
3. пожелания к кандидату: образование (не обязательно), опыт, компетенции, условия работы и плюшки.
3. Распространите объявление в адекватном максимуме каналов, с которыми готовы работать:
свои каналы (сайт, соцсети, блоги, емейл-рассылки, мессенджеры и прочие);
сайты вакансий;
рекрутинговые агентства и хедхантеры;
тематические форумы и группы в соцсетях по поиску работы;
сообщества специалистов, которых ищите;
попросите сделать ваших знакомых и сотрудников перепосты;
можно даже запустить небольшую рекламу в соцсетях и гугле.
4. Первый фильтр для кандидатов — качество резюме: аккуратность, релевантный опыт и реализованные проекты помимо перечисления обязанностей (которые у всех очень похожи)
5. Второй фильтр — собеседование. Три важных составляющих:
1. искра, химия, которая возникает у потенциальных руководителя и нанимаемого, без нее — никуда;
2. "мягкие" навыки соискателя (soft skills): эмпатия, позитив, энергичность, логичность, ясность речи, структурность мышления и аргументации;
3. профессиональные компетенции (hard skills) и релевантный опыт. В целом важно помнить, что интерес компании — нанять не просто "хорошего человека", а того, кто реализует в рамках конкретной роли-должности необходимый бизнесу функционал и набор проектов.
6. Попросите у собеседователя рекомендации, помня, что даст только тех людей, которые будут его хвалить. Не задавайте им напрямую вопросы, что плохого могут сказать о человеке — не скажут. Спросите в обход, пусть посоветуют, на развитии каких областей данному человеку еще стоит сосредоточиться, и на что вам как будущему руководителю обратить внимание? Так они смогут рассказать о недостатках человека, не называя их недостатками.
7. Если вы, ваши HRы или сотрудники не работали в маркетинге, вы не сможете качественно оценить профессионализм человека. Примите это как данность. Сможете пообщаться только на уровне общей логики, soft skills и взаимной эмпатии. Поэтому мой совет — найдите в своем окружении маркетолога-профи, чьему мнению доверяете, и попросите его пообщаться соискателем. Профи задаст такие вопросы и увидит аспекты, о существовании которых вы можете не подозревать.
Чего не надо делать в процессе найма, ибо повторю, любой неправильно нанятый сотрудник — потерянные деньги и месяцы времени компании:
не обманывайте себя в том, какого человека ищете. Если вам нужен хороший исполнитель, не ищите "идейного и самостоятельного", и наоборот;
не обманывайте человека по ситуации в компании, вашим ожиданиям по его функционалу и условиям трудоустройства;
не усложняйте процесс излишними тестами, чередой собеседований и заданиями, которые никто не делает. Стремитесь к эффективному минимуму;
не затягивайте на месяцы решение о принятии на работу. Особенно молодежь ждать не готова. Уже, например, есть компании, обещающие весь процесс за один день.
Если все сделаете правильно — ваш шанс получить качественного и мотивированного сотрудника с ценностями, схожими с компанией, велик.
Всем нам — осознанного развития!
Подробнее читайте на ru.tsn.ua ...
