Стереотипы создают так называемую "стеклянный потолок" для женщин в управлении. Как бизнес может решить этот вызов? (укр)

Рух за рвн права в робочому колектив одню з головних тем на порядку денному в кранах вропи та США.

Створення рвних можливостей для спвробтникв незалежно вд вку, стат, нацональност, релгйних та культурних поглядв, смейного статусу давно визначеною метою.

Крм прагнення до справедливост, у цьому практичний бк - вважаться, що в будь-якй органзац що бльше рзномантност в робочих групах, то бльше досвду, творчого потенцалу, рзних точок зору для кращого аналзу ситуац.

В Укран теж подляють так погляди, але ми все ще бачимо значну перевагу чоловкв на рвн топ-менеджменту, вимоги до вку та стат в оголошеннях про роботу, нервнсть у компенсацйних пакетах тощо.

Чому ж наш ринок прац нколи так повльно реагу на необхднсть змн?

Багато мох колег у сфер управлння персоналом не бачать няких проблем з визнанням рзномантност в Укран.

Ба бльше, стверджують, що в нашй кран з цим набагато краще, нж в багатьох нших. Згодна, що ми - дйсно толерантна наця.

Ми живемо мж заходом та сходом, двомовн з дитинства, святкумо релгйн свята за рзними традицями та обрядами.

Проте попереду у нас ще довгий шлях до визнання рзномантност та побудови культури толерантност, , зокрема, створення рвних можливостей для чоловкв та жнок.

У 2017 роц Украна посла 61 мсце з 144 кран у Глобальному рейтингу гендерно рвност, який був проведений пд егдою Всесвтнього економчного форуму, а у 2018 роц змстилась ще нижче - на 65 мсце. Рейтинг демонстру рвень залученост жнок до економки, полтики, освти та охорони здоров'я.

Показники представництва жнок на кервних посадах в Укран, на жаль, все ще залишаються нижчими за середн показники кран-членв С.

[BANNER1]За даними звту "Жнки та чоловки на кервних посадах в Укран", опублкованому у вересн 2017 р. в рамках проекту Програми розвитку ООН в Укран "Змцнення бзнес-об’днань малих середнх пдпримств", загальне спввдношення чоловкв та жнок серед кервникв органзацй та пдпримцв - 60% проти 40%.

Приватне пдпримництво в Укран наближеним до гендерного балансу (46% жнок серед ФОП), водночас серед кервникв юридичних осб жнки складають лише 30%.

За даними проекту "Жнки - це 50% успху Украни", нцатором якого Нацональний демократичний нститут, на сьогодн в полтичнй сфер збергаться найбльша ендерна диспропорця - 77,1% - тод як в економчнй сфер вона сяга 41,9%, в освт - 4,4% та в сфер охорони здоров’я - 4,6%.

Очевидно, ми ще й дос мамо багато стереотипв стосовно прав можливостей жнок чоловкв, залишамось досить патрархальним суспльством.

Уявть двчину Лнду, й 32 роки, вона приваблива обзнана, вона проти ядерно збро дратують будь-як прояви дискримнац. Що бльш моврним: що двчина касиром в банку, чи касиром в банку фемнсткою?

З точки зору рацонального мислення та теор ймоврност, врогднсть того, що Лнда - касир банку фемнстка, значно менша, адже виконання одн умови завжди бльш ймоврне, нж двох вдразу.

Проте пд впливом стереотипв понад 80% опитаних респондентв обох статей у цьому "завданн про Лнду" у 1983 роц обрали другий варант.

Завдяки дослдженню, в рамках якого був проведених цей експеримент з поведнково психолог, зральський психолог Денел Канеман отримав Нобелвську премю з економки.

Саме через подбн снуюч стереотипи, жнки в нашому дловому середовищ ще й дос часто вважаються ррацональними, емоцйними, такими, що бльше покладаються на нтуцю, нж на аналз даних у прийнятт управлнських ршень.

Хоча, наприклад, те ж "завдання про Лнду" демонстру той факт, що ми вс мислимо нерацонально, незалежно вд стат.

А мжнародне дослдження 2018 KPMG Global Female Leaders Outlook показу, що 58% жнок-лдерв з 42 кран, включаючи Украну, приймають стратегчн ршення протягом останнх трьох рокв на основ даних, а не керуються нтуцю. Близько 77% планують збльшити використання прогностичних моделей даних та аналтики в свой робот.

Тим не менше, стереотипи створюють так звану "скляну стелю" для жнок.

Що ж можна зробити для покращення ситуац? Провдн компан в Укран вже не раз доводили, що можуть виршувати дйсно складн виклики. Саме ми можемо стати в авангард цих змн.

Я б видлила три кроки, як будь-яка компаня може втлити, як б сприяли розвитку жночого лдерства.

1. По-перше, цл по наданню рвних можливостей в компан мають бути закрплен на рвн стратегчних проритетв. Додати слайд про гендерну рвнсть у презентацю компан нескладно. Складно перейти вд слова до дла, забезпечити усвдомлення необхдност таких змн серед кервництва. Складно, проте не неможливо.

Достатньо визначити клькох "адвокатв" серед кервникв компан, як будуть пдтримувати дану стратегчну нцативу забезпечувати достатню увагу даному питанню. Це вже розпочне яксн змни, крок за кроком, рк за роком.

2. По-друге, варто проаналзувати, що зараз сприя гендернй рвност та що блоку . Аудит процесв управлння персоналом через таку призму забезпечить краще розумння ситуац вкаже на необхдн змни.

Опитування жнок-спвробтникв компан також може дати багато цнно нформац, дозволити помтити системн помилки.

[BANNER2]3. Одню з причин, через як жнки не досягають кар’рного успху, сам ж вони називають невпевненсть у свох силах. Здавалося б, як компан можуть на це впливати?

Впевненсть у соб - це не навичка по робот з Excel. навряд чи можна розвинути на майстер-класах. Проте якщо в компан реальн приклади успшного жночого лдерства, вони можуть стати частиною виршення ц проблеми.

Ми надихамось прикладами та сторями успху, знаходимо в них мотивацю, щоб поврити у сво сили та врешт-решт спробувати. Тож третй крок - увага до жночих сторй успху, створення можливостей для обмну досвдом та впровадження програм наставництва.

Навмисне не зупиняюсь детально на таких питаннях, як забезпечення рвних можливостей оплати прац, гнучкого графку роботи, збереження робочих мсць пд час декретно вдпустки, можливост працювати з дому тощо.

Так реч повинн снувати в компан за замовчуванням. Можна також довго сперечатись з приводу введення квот. Проте приклади кран та компанй, де так квоти були успшно введенн, надихають зараз весь свт.

дине, чого варто остергатись у впровадженн таких змн, - щоб боротьба за рвн права для одних не закнчилась дискримнацю нших.

У компан Teva в Укран майже половина кервникв на рвн топ- та мдл-менеджменту - жнки. Бльшсть з них досягли кервно посади в рамках нашо ж компан. Це безперечно привд для гордост, але не привд зупинятись на досягнутому.

Тож закликаю колег з нших компанй длитись досвдом та сторями успху. Давайте вчитися один у одного та бути агентами таких необхдних змн.

Подробнее читайте на epravda.com.ua ...